Проблемите със задържане и развитие на способните работници и служители придобиват все по-критично значение за бизнеса. Под натиска на тежка демографска криза и бързо застаряващо население, работодателите са принудени постоянно да подобряват стратегиите си и мерките за създаване на приобщаваща работна среда, където всеки да се чувства ценен и уважаван и може да разгърне своя потенциал и способности. Необходима е промяна на фокуса - от организацията към хората.
Това е изводът от проведени от Българска стопанска камара в партньорство с КНСБ анализи на възрастовото многообразие и поколенческите различия в работната сила в пет икономически сектора - консервна промишленост, дървообработваща и мебелна промишленост, металургия, производство на пиво, търговията с петролни продукти. В проучването са включени пропорционален брой големи, средни и малки предприятия от избраните пет икономически сектора.
За последните пет години броят на заетите в тези сектори е намалял средно с около 16%. Причините са свързани с намаляване на броя на предприятията в някои от секторите и кризата с пандемията от COVID-19. Най-значителен е спадът на работна сила в мебелната промишленост.
Устойчивата тенденция към застаряване на населението се потвърждава от резултатите от изследването - 2/3 от заетите са представители на по-възрастните поколения над 40 г. Ако темповете на застаряване на работната сила се запазят, в следващите 20 г. броят на работещите на възраст над 55 г. ще достигне 48% (почти всеки втори), се посочва в изследването.
Не само намаляващата и застаряваща работна ръка обаче са бариера за растежа на компаниите и на икономиката ни. Проучването показва, че всяко второ предприятие се сблъсква с проблеми в нагласите на работещите, свързани с ниска мотивация, нежелание за обучение и усъвършенстване, липса на ефективност, инициативност, креативност и отрицателна нагласа към промените.
Също така почти всяко второ предприятие страда от липсата на комуникативни умения в ръководния и изпълнителния персонал и от ниската устойчивост на напрежение и стрес в работата.
ТОП 5 НА ПРОБЛЕМИТЕ В СЪСТОЯНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
На този фон възрастовото разслоение в работната сила се откроява все по-отчетливо, посочват авторите на изследването.
На работното място се сблъскват четири поколения, които имат значителни различия в своите ценности, трудови нагласи и модели на поведение - поколение Z (18-26 г.), поколение Y (27-39 г.), поколение Х (40-54 г.) и поколение Т (55-65+ г.). А умението да се използват силните страни на всяко поколение в интерес на работата и да се трансформират различията в конкурентен корпоративен актив, носещ добавена стойност, е сериозно предизвикателство пред фирмените политики за управление на човешките ресурси.
Поколение Y или „Милениум“ (27-39 г.) е най-ухажваното на пазара на труда. При него се наблюдава и най-силно текучество. Хората от това поколение очакват „всичко сега“ и не се колебаят да променят местоработата си, ако възможностите за развитие, условията на труд и заплащането, не кореспондират с представите им. Почти всеки четвърти от заетите на възраст 27-39 г. е напуснал предприятието си в последните две години.
Втората по текучество (22%) е възрастова група са заетите на възраст 40-54 г. Поколението Х държат най-много на размера на възнаграждението и не са склонни на компромиси, ако намерят по-изгодни условия при друг работодател.
Предразсъдъците и стереотипите към възрастта са дълбоко вкоренени в общественото съзнание и ,разбира се, се проявяват и в работната среда. Изследователите наричат това явление ейджизъм (ageism), което означава неразбиране, пристрастие, негативно отношение към индивиди и групи въз основа на тяхната възраст. Проблемът е, че според резултатите от изследването, около 70% от анкетираните ръководители споделят (в една или друга степен) такива погрешни нагласи.
Анкетите показват, че преобладава мнението и сред четирите поколения, че младите учат по-добре от възрастните, имат повече хъс за работа и са по-креативни. Авторите на изследването обаче подчертават, че тези твърдения са спорни, защото не са подкрепени с обективни доказателства от науката и практиката.
В същото време преобладаващото мнение на по-възрастните работници и служители към по-младите им колеги е, че те са по-безотговорни, по-недисциплинирани и невнимателни, по-малко ангажирани към фирмата и искат повече, отколкото заслужават да получат.
От своя страна мнението на младите за по-възрастните работници е, че са по-неработоспособни, не разбират новите технологии, трудно приемат проблемите и преувеличават трудностите, с които се сблъскват.
Въпреки, че 80% от изследваните лица считат, че най-успешен може да бъде екипът, съставен от няколко поколения, дистанцията във възрастта остава значим фактор за неразбирателството и проблемите в общуването на работното място. Най-трудно намират общ език и разбирателство помежду си поколенията на най-младите - Z и на най-възрастните - Т. Над 68% от заетите на възраст 18-26 г. споделят, че имат затруднения в общуването с хората над 55 г. и обратното – 60% от възрастовата група 55-65+ г. имат същите проблеми с най-младите.
От друга страна, междинните поколения Х (40-54 г.) и Y (27-39 г.) са затруднени в комуникациите и разбирателството, както с най-младите, така и с най-възрастните си колеги.
Предразсъдъците и дискриминационното отношение към възрастта най-често се проявяват в критични ситуации. Например, 17% от представителите на по-възрастните поколения считат, че е справедливо „да се освободят млади хора, защото те по-лесно ще намерят нова работа“. Около 13% от поколение Z, 11% от поколение Y и 7% от поколение Х, считат, че е справедливо „да се освободят възрастни хора, защото те не са достатъчно пълноценни“. Въпреки че нормативната уредба изисква в такива случаи да се освобождават лица с ниска квалификация и незадоволителни резултати, 42% от поколение Z, 35% от Y, 27% от Х и 24% от Т застъпват становището, че е правилно „да се освободят хора, навършили пенсионна възраст, независимо дали са опитни и полезни за предприятието“.
Ръководителите на предприятията не са изключение от тези тенденции, което е притеснително за нивото на тяхната комуникативна и социална компетентност, емоционална интелигентност и умения да управляват екип от хора от различни възрастови групи, се посочва в изследването. 44% от анкетираните твърдят, че възникването на конфликти и изострени междуличностни противоречия в екипа или предприятието, се случват от време на време, а 13% - често или постоянно.
Преобладаващата част (72%) от най-младите и почти всеки втори (43%) от най-възрастното поколение, в една или друга степен са били обект на язвителни или привидно шеговити подхвърляния от колеги по отношение на тяхната възраст.
